Actualiteiten

WAT ALS WERKNEMERS HET CORONAVACCIN WEIGEREN?

Door Daniel Doolaege

Deze week worden de eerste zorgmedewerkers gevaccineerd. Ook is de vaccinatiebereidheid in Nederland inmiddels toegenomen tot 75%. Deze nieuwsberichten roepen verschillende arbeidsrechtelijke vragen op. Wat kunt u doen als uw werknemer weigert zich te laten vaccineren? Kunt u uw werknemers hiertoe verplichten? Maakt het daarbij uit of uw werknemers thuiswerken c.q. een kantoorfunctie vervullen of dat zij beroepsmatig in aanraking komen met kwetsbare patiënten of jonge kinderen?

 

Geen verplichting tot vaccinatie, maar…

De overheid heeft vaccinatie (tot op heden) niet verplicht gesteld. Vanwege het grondrecht op de onaantastbaarheid van het lichaam verwachten wij ook niet dat dit snel zal gebeuren. Het feit dat vaccinatie voor uw werknemers niet verplicht is gesteld, betekent evenwel niet dat u ‘weigeraars’ gewoon kunt negeren. U bent als werkgever namelijk verplicht ervoor te zorgen dat al uw werknemers veilig en gezond kunnen werken. De vaccinatie ziet dus in de eerste plaats op de bescherming van de werknemers zelf. Tegelijkertijd kan voor u als werkgever van belang zijn dat ook de gezondheid van derden waar uw werknemers mee in aanraking komen - zoals patiënten, klanten en leveranciers - wordt beschermd. Niet gevaccineerde werknemers kunnen een risico vormen voor hun omgeving en dat kan weer consequenties hebben voor u als werkgever. Beoordeel daarom of u vaccinatie toch van u werknemers wilt / kunt verlangen.  

 

Wanneer kan vaccinatie van werknemers worden verlangd?

Rechters hebben zich nog niet uitgesproken over situaties waarin vaccinatie – ondanks het ontbreken van een wettelijke verplichting – toch van werknemers kan worden verlangd. Een handvat kan worden gevonden in een advies van de Gezondheidsraad uit 2014; Werknemer en infectieziekten. Criteria voor vaccinatie. Hierin staan twee kaders opgenomen waarmee werkgevers een afweging kunnen maken omtrent het aanbieden van vaccinatie aan werknemers: één om de gezondheid van werknemers te beschermen en één in het belang van derden.

 

Het gaat onder ander om de volgende criteria:

 

1. Of de beroepsmatige blootstelling aan het virus kan leiden tot extra risico op ziekte

 

  • Kans op blootstelling aan het virus?
  • Is het waarschijnlijk dat dit tot infectie leidt?
  • Is er een nadelig effect voor de werknemer?
  • Zijn afdoende alternatieven mogelijk?

 

2. In hoeverre de vaccinatie van de werknemer het ziekterisico verkleint

3. Of de eventuele bijwerkingen geen afbreuk doen aan de gezondheidswinst

4. Of de gezondheidswinst opweegt tegen de eventuele lasten voor de werknemer

 

Toepassing van deze criteria zou – vooral binnen de zorg - kunnen leiden tot de conclusie dat vaccinatie van de werknemer bijdraagt aan de bescherming van die werknemer en derden en dus dat u als werkgever vaccinatie van uw werknemers kunt verlangen. In dat geval wordt het nodige van werkgevers verwacht. Denk aan het informeren van de werknemers en het stimuleren om zich te laten vaccineren, maar ook aan het wijzen op eventuele consequenties wanneer een werknemer toch weigert.

 

Kunt u consequenties verbinden aan het weigeren van een vaccinatie?

Wanneer een werknemer vaccinatie weigert terwijl dit na toepassing van het afwegingskader bijdraagt aan de bescherming van zijn gezondheid en die van derden, wordt eveneens het nodige van u als werkgever verwacht. Zo zult u moeten onderzoeken welke alternatieven mogelijk zijn om infectie van de werknemer en/of derden te voorkomen. Denk daarbij vooral aan persoonlijke beschermingsmaatregelen. Als dit niet mogelijk is of onvoldoende bescherming biedt, kunnen aan de weigering andere consequenties worden verbonden.


Denk hierbij in de eerste plaats aan overplaatsing van de werknemer om te voorkomen hij en/of derden onnodig risico’s lopen. Wanneer geen ander passend werk beschikbaar is, kunt u de werknemer de toegang tot het werk ontzeggen. Het is de vraag of hij dan recht heeft op loon. Vermoedelijk volgen dit jaar wel rechterlijke uitspraken waarin wordt bepaald voor wiens risico dit niet-werken komt. In het uiterste geval kan ontslag aan de orde zijn voor werknemers die vanwege het weigeren ‘functieongeschikt’ zijn. Ontslag op deze grond zal  naar verwachting eerder kunnen plaatsvinden binnen de zorg dan binnen andere sectoren.

 

Afronding

Vanwege de ongekende impact van het coronavirus wereldwijd en de grote waarde die wordt gehecht aan het recht op lichamelijke integriteit, is het weigeren van vaccinaties arbeidsrechtelijk gezien een interessant leerstuk. Ongetwijfeld wordt dit in de rechtspraak van 2021 verder uitgekristalliseerd. Wanneer u na toepassing van de criteria van mening bent dat vaccinatie van uw werknemers kan worden verlangd, is in ieder geval van belang dat u met uw werknemers in gesprek blijft over dit onderwerp en dat u de verschillende belangen blijft afwegen. Denkt u daarbij ook eens aan een positieve stimulans van de vaccinatie in de vorm van een vaccinbonus of een vrije dag. Ook op die manier kunt u desgewenst de vaccinatiebereidheid binnen uw bedrijf vergroten en maximaal aan uw zorgplicht als werkgever voldoen.