Actualiteiten

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Met ingang van 1 januari 2020 zijn als gevolg van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) ook de nodige wijzigingen van kracht geworden in de regels die van toepassing zijn op tijdelijke dienstverbanden van ambtenaren. Een uitspraak van de kantonrechter van de rechtbank Midden-Nederland van 14 januari 2020 laat zien waar een overheidswerkgever in zo’n geval rekening mee moet houden.

De werkgever in deze zaak was een onderwijsstichting die het bestuur vormt van 18 basisscholen. Werknemer was na een selectieprocedure, inclusief assessment, in dienst getreden als statutair bestuurder voor de duur van vier jaar. Vrij kort na indiensttreding ontstonden grote problemen in de samenwerking tussen betrokkene en collega’s op de werkvloer. Deze problemen raakten zoveel collega’s en escaleerden zo snel dat al na enkele maanden door de raad van toezicht van werkgever werd besloten om het dienstverband van de statutair bestuurder te beëindigen. Daartoe werd een ontbindingsprocedure gestart bij de kantonrechter. In zijn uitspraak neemt de kantonrechter als uitgangspunt dat de werkgever op grond van artikel 7:671b BW aan de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een redelijke grond als genoemd in artikel 7:669, derde lid, BW. Daarbij moet dan zijn vastgesteld dat herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

 

Werkgever voerde aan dat de redelijke grond voor ontbinding hier gelegen was in primair verwijtbaar handelen en/of nalaten van de statutair directeur (de e-grond), subsidiair de verstoorde arbeidsrelatie (de g-grond), en meer subsidiair overige redenen (de h-grond). De kantonrechter heeft onderzocht of daarbij een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod gold. Dat was hier niet het geval. De feiten gewogen hebbend komt de kantonrechter tot de conclusie dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond niet toewijsbaar is. Op basis van diezelfde feiten is de kantonrechter echter van oordeel dat wel sprake is van een redelijke grond voor opzegging en daarmee voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond. Herplaatsing van de statutair directeur ligt niet in de rede, omdat herstel van de samenwerking niet meer mogelijk is en er geen vergelijkbare functie beschikbaar is buiten het college van bestuur en de raad van toezicht van werkgever. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt daarom toegewezen op grond van verstoorde verhoudingen.

 

De kantonrechter oordeelt vervolgens, na enig debat, dat tussen werkgever en betrokkene geen zogenaamd tussentijds opzegbeding van toepassing was. Een dergelijk beding maakt het voor werkgever en/of werknemer mogelijk om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds op te zeggen. Is een dergelijk beding niet overeengekomen en ook niet van toepassing via een cao, dan is er geen tussentijdse opzegmogelijkheid en dus ook geen opzegtermijn. De kantonrechter bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst daarom zelf op een datum één jaar na aanvang van de arbeidsovereenkomst.

 

Het volgende discussiepunt was de ontslagvergoeding. Werkgever heeft te kennen gegeven zich ervan bewust te zijn dat er wel enige vergoeding betaald zal moeten worden. Betrokkene zelf heeft bij wijze van voorwaardelijk tegenverzoek verzocht om, in het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, te bepalen dat de onderwijsstichting aan hem een vergoeding verschuldigd is. Dit verzoek was primair gebaseerd op artikel 7:671b, tiende lid, sub a BW, waarin is bepaald dat de kantonrechter de werknemer een vergoeding kan toekennen tot ten hoogste het bedrag dat gelijk is aan het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben, indien deze van rechtswege –dus aan het einde van de looptijd- zou zijn geëindigd. Op grond van zijn contract zou de arbeidsovereenkomst van betrokkene zonder ontbinding nog drie jaar hebben voortgeduurd. De kantonrechter overweegt in dit verband dat hij niet gebonden is aan de Wet normering topinkomens (WNT), en dat hij dan ook geen rekening zou houden met de in de WNT bepaalde maximale ontslagvergoeding. Dat de vergoeding uit publieke middelen van de onderwijsstichting moet worden betaald, is voor de kantonrechter evenmin reden om te oordelen dat betrokkene geen recht zou hebben op de vergoeding die hem toekomt. De kantonrechter wijst de gevorderde vergoeding dan ook toe. Overigens lag het gevorderde bedrag wel iets onder het maximale niveau van artikel 7:671b, tiende lid, sub a BW. Niettemin gaat deze statutair directeur na een werkzame periode van iets meer dan vier maanden en een periode van acht maanden, waarin zijn salaris wordt doorbetaald, naar huis met een ontslagvergoeding van € 200.000,- bruto.

Het zal duidelijk zijn dat uit deze zaak wel een aantal lessen valt te trekken. Zo blijkt hieruit maar weer het belang van een zorgvuldige selectieprocedure om mismatches als bij deze statutair directeur, zoveel mogelijk te voorkomen. Bovendien zou een tussentijds opzegbeding in de tijdelijke arbeidsovereenkomst hier soelaas hebben kunnen bieden. Dit tussentijds opzegbeding moet de overheidswerkgever in veel sectoren dan wel zelf in de arbeidsovereenkomst opnemen als de toepasselijke cao dit beding niet bevat.

Rb Midden-Nederland 14 januari 2020, www.rechtspraak.nl: ECLI:NL:RBMNE:2020:104

 

Door Bas de Moor