Actualiteiten

Wijziging van arbeidsvoorwaarden

Als gevolg van de normalisering van de ambtelijke rechtspositie per 1 januari jl. zijn voor overheidswerkgevers ook de regels voor (eenzijdige) wijziging van arbeidsvoorwaarden van personeel veranderd. Waren collectieve wijzigingen in het ambtenarenrecht onderworpen aan het instemmingsrecht van het Georganiseerd Overleg (GO), na de normalisering ligt de nadruk meer op de medezeggenschap door de ondernemingsraad en kan het personeel terecht bij de kantonrechter. Ook bij wijziging van arbeidsvoorwaarden van individuele ambtenaren is het kader veranderd, maar zijn de verschillen per saldo wellicht toch ook weer niet zo heel erg groot.

 

De Hoge Raad heeft op 29 november 2019 arrest gewezen in een zaak waarin het ging om een collectieve wijziging van arbeidsvoorwaarden, en de hierbij aan te leggen maatstaf. Het ging om een bedrijf dat had besloten dat de pensioenpremie in het vervolg niet meer volledig door de werkgever zou worden betaald. De redenen waren bedrijfseconomisch, waarbij ook ontwikkelingen in de maatschappij en economische verwachtingen voor de toekomst werden genoemd. Ter compensatie van de nieuwe premielastverdeling heeft het personeel eenmalig een bedrag ontvangen. Een groot deel van het personeel accepteerde deze wijziging van arbeidsvoorwaarden, doch enkelen deden dat niet en één van hen richtte zich tot de kantonrechter.

 

Er was in deze kwestie een zogenaamd eenzijdig wijzigingsbeding als bedoeld in artikel 7:613 BW van toepassing. Op grond van artikel 7:613 BW kan een werkgever wijzigingen aanbrengen in arbeidsvoorwaarden, indien werkgever en werknemer dat vooraf schriftelijk zijn overeengekomen. De werkgever kan echter slechts een beroep doen op dit beding, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft, dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. De Hoge Raad overweegt in het arrest dat uit de parlementaire geschiedenis volgt dat arbeidsvoorwaarden in beginsel niet eenzijdig door toepassing van een wijzigingsbeding kunnen worden gewijzigd, behalve als is voldaan aan de vereisten van artikel 7:613 BW. Het doel van deze bepaling is om aan werknemers een adequaat niveau van bescherming tegen eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden te bieden, maar gelijktijdig rekening te houden met het belang van werkgevers om arbeidsvoorwaarden te kunnen ordenen. De Hoge Raad oordeelt vervolgens dat het bij de toepassing van artikel 7:613 BW gaat om een belangenafweging, waarbij geldt dat een arbeidsovereenkomst alleen ten nadele van de werknemer kan worden gewijzigd, indien voldoende zwaarwegende belangen aan de zijde van de werkgever dat rechtvaardigen. Hoe ingrijpender de gevolgen van de wijziging voor de werknemer(s), des te zwaarwegender moeten de belangen van de werkgever zijn om de wijziging te rechtvaardigen. De Hoge Raad leest het arrest van het hof in deze zaak aldus dat het hof die belangenafweging wel degelijk en ook op juiste wijze heeft gemaakt. De wijziging van de arbeidsvoorwaarden betekende een substantiële inkomensachteruitgang, omdat de werknemers voortaan een belangrijk deel van de pensioenpremie zelf moeten betalen. De financiële situatie van het bedrijf achtte het hof niet zodanig zwaarwichtig, dat de belangen van de werknemers van wie dit loonoffer wordt verlangd op gronden van redelijkheid en billijkheid, moeten wijken voor het belang van de werkgever. Het hof kon en mocht daarbij grote betekenis toekennen aan het oordeel dat voor het loonoffer geen bedrijfseconomische noodzaak bestaat. Dat de ondernemingsraad met de wijziging had ingestemd was niet doorslaggevend.

 

In een uitspraak van de kantonrechter van de rechtbank Noord-Holland van 8 oktober 2019 blijken weer andere aspecten die bij wijziging van arbeidsvoorwaarden van belang zijn. Dit ging om een werknemer bij een landelijke winkelketen, waarbij de werkgever haar niet meer wilde toelaten tot de werkplek op een specifiek filiaal. De uitspraak opent ermee dat over de tewerkstelling op dat filiaal met deze ene werknemer specifieke afspraken waren gemaakt, zodat haar “standplaats” gold als arbeidsvoorwaarde. Met deze werknemer was geen eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen zodat de werkgever een beroep deed op de verplichting van partijen om zich als een goed werkgever en goed werknemer te gedragen, als bedoeld in artikel 7:611 BW. Op basis van deze bepaling kan ook als geen sprake is van eenzijdig wijzigingsbeding onder omstandigheden worden aangenomen dat een werknemer een wijziging van een arbeidsvoorwaarden moet accepteren. De Hoge Raad heeft in een arrest van 11 juli 2008 (ECLI:NL:HR:2008:BD1847 / Stoof/Mammoet) reeds geoordeeld dat het in een situatie als deze gaat om de vraag of sprake is van een wijziging van omstandigheden, waarin de werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en of het door hem gedane voorstel redelijk is. In dat kader moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven en de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel. Ook van belang is de positie van de betrokken werknemer en zijn belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden. Vervolgens moet nog worden onderzocht of aanvaarding van het door de werkgever gedane redelijk voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden.

 

In deze zaak oordeelde de kantonrechter kort gezegd dat de redenen voor de werkgever om betrokkene niet meer toe te laten tot haar werkplek, niet dringend en actueel genoeg waren om haar die terugkeer naar haar werkplek te ontzeggen. In 2017 had betrokkene onder invloed van psychische problemen bepaald grensoverschrijdend gedrag vertoond. Daarna was zij echter uitgevallen wegens ziekte, en het is niet aannemelijk geworden dat het gedrag zich na haar herstel zal herhalen. Bovendien is het meeste personeel dat toen op het betreffende filiaal werkzaam was inmiddels vervangen door nieuw personeel, en is uitsluitend de filiaalhoudster nog op de vestiging werkzaam. Deze filiaalhoudster heeft zich niet in zodanige termen over betrokkene uitgelaten dat terugkeer uitgesloten moet worden geacht.

 

In beide gevallen waarin werkgever de arbeidsvoorwaarden van personeel wilde wijzigen, ving deze werkgever dus bot.

 

HR 29 november 2019, www.rechtspraak.nl: ECLI:NL:HR:2019:1870

Rb Noord-Holland 8 oktober 2019, www.rechtspraak.nl: ECLI:NL:RBNHO:2019:8322

 

Door Bas de Moor